21世紀什么最重要？人才！

    在認知層面，幾乎每個老板都非常認同這句話；但在管理實踐中，很多老板卻常常將“人”的問題邊緣化，讓位于經營和業務管理問題。

    但是，當人口紅利逐漸消失，對人力資源進行精細化管理已經成為所有餐飲行業唯一的出路。

    新年第一扎心

    我活不下去，“老大”卻在漲薪

    2019年新年伊始，餐飲大佬海底撈就有了新動作。

    不久前，微海咨詢旗下公眾號“嗅才招聘”發布了海底撈最新的招聘信息。

    信息顯示，海底撈在全國100多個城市招聘服務員、后廚、實習生。根據不同的城市，員工薪資有所不同，普通員工最高可以拿到 10000 元/月，并且包食宿。

    要知道，在去年的11月份，海底撈招聘信息中公布的薪資水平還是“最高可以拿到8000元/月”。僅僅兩個月的光景，薪資漲了2000元，漲幅達25%。

    更讓人震驚的是海底撈位于英國的餐廳。

    自2018年6月傳出海底撈將于英國設立店面起，海底撈在年底終于有了新動作。

    根據外媒報道，海底撈在當地多家求職網站上貼出招聘需求，“管理實習生”的年薪為4萬英鎊，“炒料師傅”的年薪更是高達15萬英鎊。這一薪資水平，甚至超越了匯豐銀行及英國石油公司開出的薪水價碼。

    有老板感慨：我都快活不下去了，老大卻還在漲薪。

    而根據內參君統計，整個2018年，僅在“嗅才招聘”這一平臺，海底撈共發布了7次招聘信息（排除寒暑假工和小時工招聘信息）。

    無論漲薪還是頻繁招聘，背后都是巨大的投入。

    頭部企業招人用人尚且要付出這么多，中小企業在用工方面的難處更不用多說。

    內參君采訪的多位業內人士坦言，人力成本不斷上漲是未來餐飲行業乃至所有服務行業所面臨的共同問題。

    海底撈的漲薪，折射出的恰恰是整個餐飲行業人力成本不斷上漲的痛點。

    餐企人力浪費3大陷阱

    你中招了嗎？

    一邊是人力成本不斷上升的大趨勢無法阻擋，另一邊卻是許多企業在人力資源利用方面的低效和粗放。

    1、“一刀切”式排班，“窩工”現象普遍

    日本物語集團戰略顧問盧南曾說，“你問一個員工，每天工作多長時間？他會給你說，上午9點上班，晚上9點下班，每天工作12個小時。12個小時都在工作嗎？這是餐飲人要去追問的。”

    根據內參君觀察，因為計劃和調配得不夠好，“窩工”現象在大多數餐飲企業普遍存在。以員工排班為例，很多餐廳的排班是早上排5個人，下午排5個人。

    “這個其實不合理。可能上午需要5個人，下午2個人就夠了。如果你還是排5個人，剩下3個人就浪費了。而且只要人到了，無論干活沒干活，你都要支付薪金。這其實是雙重損失。”在酒店餐飲服務行業有過12年HR工作經驗的樂才創始人金財說。

    2、20%的餐企曾陷入勞動糾紛，而且敗訴居多

    不簽勞動合同、不交社保、員工工資用現金形式發放，這三個方法過去是很多老板節省開支的重要手段。

    但是，這些手段都潛藏著巨大的風險。一旦員工進行舉報，企業將會面臨數倍的罰款。過去很多勞動者的文化素質低、法律意識很淡薄，但這幾年有了很大的不同。

    金財曾經和它的團隊專門做過統計，這兩年餐飲行業有多達20%的公司都陷入過勞動糾紛案件（員工狀告公司的這類案件），而且通常都以企業敗訴為主。

    某知名連鎖餐企HR告訴內參君，他們曾經碰到過一個月接到150起勞資訴訟公司的情況。一年單單是解決勞動訴訟問題，需要付出的成本就高達300多萬。

    3、HR不懂運營，店長不懂人力，HR和店長都不懂財務

    大多數餐飲企業的現狀是——

    HR不懂門店運營和具體業務，招來的人店長不滿意；

    店長不懂人力資源管理，招來了想要的人卻留不住；

    HR和店長都不懂財務，招來了合適的人但是成本卻偏高；

    ……

    正確的做法應該是：三個部門有機融合，HR和財務人員應該介入到整個業務過程，看看你的工資到底是怎樣進行核算的，哪些錢是可以省的。這樣得出的員工工資方案才能既合理合法，又能滿足業務需求，同時還能兼顧企業成本。

    多種因素疊加，過去粗放式的人力資源管理方法已經難以為繼。但是，餐飲行業作為一個服務型的產業，卻不可能排除人的因素。

    “大趨勢下，整個行業要做的最重要的事情，就是修煉內功、提升自己、優化自己的管理。尤其是人力資源方面，精細化管理是所有餐飲企業以后必須走的路。”金財說。

    未來只有兩條路：

    精細化用工、改變用工結構

    未來，影響餐飲行業人力成本的因素主要是兩個方面：

    一是人員招聘，人才的獲取越來越難；二是社保入稅政策。

    “從思變的角度來說，只有兩條路可走。一，精細化用工管理，如通過對勞動力工時的精確管控；二是，實現靈活用工管理，改變用工結構。”金財說。

    首先是精細化的勞動力管控，通過科學合理的崗位排班，提高人效，減少員工數量。

    其次是實現靈活用工管理。比如，將用工方式改為“全職工+小時工”模式。一旦社保入稅政策實施，這是最有可能給餐飲老板帶來實際用處的做法。

    目前，大概只有1/5的餐飲企業采用了“小時工+全職工”的方式，而且其中以快餐企業居多，大型中餐很少有小時工。

    “我預測，將來采用小時工的企業比例能夠達到60%以上。”金財說。

    金財認為，靈活用工應該包括“三分”：

    第一，是生產鏈的切分。把產品出品、生產鏈條進行拆分，不必要的部分交給第三方去做；

    第二，是工作崗位、工作內容的拆分；

    第三，是人員工時的拆分。比如，每個時間段的來客數，8點、10點、12點，分別要用多少個員工，根據實際的動態情況排班。甚至，有的人上午在自己公司工作完了，下午就可以到別的公司做兼職。

    “2.0時代，人力資源的精細化管理，必須要上升到企業戰略的層面去加以重視。”金財說。

    餐企用人精細化管理

    方法論和工具都在快速升級

    資本的動向也在關注著人力資源行業的巨變。

    過去兩年，在人力資源垂直領域，有多家面向B端的平臺企業獲得資本投資。

    2019年1月，專注于服務業排班及勞動力管理的SaaS軟件供應商“樂才科技”宣布獲得1.25億人民幣戰略投資，由微海咨詢獨家投資。

    樂才創始人金財告訴內參君，此次融資將用于人才隊伍的擴建，以及產品和服務的進一步迭代和升級。

    據了解，樂才目前提供智能排班調度、自動考勤、出勤管控、靈活用工、勞資管理等多項服務，能夠在勞動力管理、人事管理、薪酬福利、計件工資系統等多個維度為企業解決用工問題。

    比如，樂才的智能排班系統在時間維度上，甚至可以細化到每半個小時調配一次。經過這種精細化的排班，樂才為綠茶節約了近8%的人員需求量、每年近2000萬的用工成本。

    去年9月份，樂才以海底撈計件工資體系為核心支撐，發布了首個餐飲計件工資系統。通過“計件到人”+“計件到崗”，同時疊加客戶滿意度考核的多重維度，實現績效考核的智能化與科學化。

    創辦于2015年的樂才科技已經為超450家知名連鎖企業提供排班及勞動力管理服務，服務門店數超4萬家。

    僅在2018年，就有140余家餐飲企業成為樂才的簽約客戶，平均不到3天就有一家餐飲企業。

    “樂才不是一個簡單的軟件工具，我們是企業人力資源管理方面的教練，一個解決方案的提供者，更是一個咨詢顧問。”金財說。

    人力問題，已經成為餐飲業的“痛中之痛”。在人力資源管理2.0時代，你將如何找到自己的那條“止痛之道”？